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Cuatro de las firmas más poderosas del planeta, bajo el foco de la EEOC por prácticas DEI al borde de la ilegalidad

Kirkland & Ellis, Latham & Watkins, Simpson Thacher y A&O Shearman, investigadas y forzadas a rectificar

¿Puede ser un candidato discriminado por ser hombre y blanco?

Lo ocurrido entre la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agencia federal de Estados Unidos responsable de hacer cumplir las leyes que prohíben la discriminación en el empleo, y cuatro de las firmas más poderosas del planeta no es un trámite técnico más, ni un simple ajuste interno de recursos humanos. Es un episodio que revela hasta qué punto la diversidad se ha convertido en campo de batalla política en Estados Unidos, y cómo, en ese choque, los grandes despachos han aceptado retroceder en programas que buscaban corregir desigualdades históricas.

La EEOC, puso bajo investigación la manera en que Kirkland & Ellis, Latham & Watkins, Simpson Thacher y A&O Shearman aplicaban sus políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). El asunto se cerró mediante acuerdos extrajudiciales: ninguna firma fue condenada ni reconoció culpabilidad, pero todas aceptaron modificar y reetiquetar prácticas internas para alinearlas con un estándar explícito de contratación y promoción por mérito, evitando cualquier programa que pudiera interpretarse como preferencia por raza o sexo.

Hasta aquí podría parecer razonable: nadie discute que el mérito debe ser central.

El problema es el subtexto y el efecto real. Porque lo que la EEOC ha activado, en el contexto político actual, no es una defensa neutra del mérito, sino una advertencia intimidatoria contra cualquier política que, de forma directa o indirecta, intente corregir sesgos estructurales. En la práctica, el mensaje que reciben los despachos es claro: cualquier medida que huela a “preferencia” puede convertirse en un riesgo regulatorio, mediático y reputacional. Y cuando un mercado actúa por miedo, casi siempre termina haciendo lo mismo: recular, incluso aunque el objetivo original fuera legítimo.

B

ajemos esto a tierra con un ejemplo imaginario, pero perfectamente plausible en el ecosistema BigLaw. “Una joven neoyorkina de 25 años, con un currículum impecable, premio extraordinario fin de carrera, prácticas brillantes y sin recursos económicos familiares, había logrado estudiar en una universidad privada de máximo prestigio gracias a una beca que se ganó a pulso. Tras años de sacrificio, se presentó a un puesto en uno de estos cuatro gigantes. La entrevista le salió redonda, sus referencias eran excelentes, el proceso previo no dejó dudas. Estaba ilusionada porque sabía que sus méritos eran exactamente lo que buscaba el despacho. Tanto, que celebró con amigos que “lo tenía hecho”. Pero días después recibió un email de rechazo. En su lugar, el puesto había sido adjudicado a otra candidata afroamericana. La joven, desconcertada, habló con conocidos dentro del bufete, y varios le insinuaron que aquella candidata tenía notas y méritos sensiblemente inferiores.” No es necesario que ese caso sea real para entender el punto: prácticas así pudieron haber ocurrido, porque cuando una política se convierte en preferencia automática, deja de ser inclusión y pasa a ser discriminación inversa. Y la discriminación positiva, cuando cruza esa línea, es tan nefasta como cualquier otra discriminación: produce injusticia individual, destruye confianza en el sistema y genera resentimiento social.

Por eso este episodio es tan grave. La discriminación no siempre ocurre por acción directa; muchas veces ocurre por omisión o por ingeniería institucional mal calibrada. Las firmas que hoy tienen que “blindarse” frente a la EEOC no están solo reafirmando la meritocracia: están admitiendo implícitamente que algunos mecanismos DEI podían estar operando como cuotas de facto. Eso erosiona años de avances y refuerza un relato peligrosísimo: que diversidad y mérito se excluyen. No es cierto. La diversidad bien diseñada no sustituye el mérito; corrige el acceso desigual a las condiciones que permiten demostrarlo. El problema no es DEI, sino cómo se aplica.

Además, el golpe es global. Estas cuatro firmas marcan el paso del mercado mundial. Cuando Kirkland, Latham, Simpson Thacher y A&O Shearman cambian tono, el resto de BigLaw lo interpreta como señal de supervivencia. Eso se exporta a Londres, París, Singapur o Hong Kong, donde muchas oficinas internacionales ya están recalibrando sus políticas para no importar una guerra cultural norteamericana. El resultado es un péndulo que se mueve hacia un modelo aparentemente neutral, pero que corre el riesgo de dejar intactas o incluso reforzar las barreras invisibles que DEI (diversidad, equidad e inclusión) intentaba romper, sustituyendo la corrección del sesgo por el miedo a ser investigado.

La paradoja final es brutal: se dice que se actúa contra la discriminación, pero el efecto real es desactivar, por presión política y regulatoria, mecanismos que trataban de corregir discriminaciones previas sin caer en privilegios ilegales. El camino sensato no es destruir DEI ni convertirla en cuotas obligatorias, sino afinarla con inteligencia: oportunidades abiertas pero focalizadas, mentoría real, criterios transparentes y evaluación objetiva sin atajos por identidad. El mérito debe ser la meta, pero la igualdad de oportunidades debe ser el camino. Si borras ese camino, el mérito se convierte en coartada. Y eso, en cualquier jurisdicción seria, no es progreso: es regresión vestida de contrato impecable.